LE COMITE D’ENTREPRISE : CONSULTATION / INFORMATION

L’une des attributions essentielles du Comité d’entreprise réside dans le rôle que joue cette institution représentative du personnel lorsqu’elle est consultée sur des projets concernant la marche générale de l’entreprise.

L’article L.432-1 du Code du travail prévoit en effet, dans son alinéa 1^er:

« Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et, notamment, sur les mesures à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. »

Ces consultations doivent impérativement être effectuées en cas :

- de projet de compression d’effectif,

- d’introduction et de mise en œuvre de nouvelles technologies,

- de modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise,

- de négociation, mise en œuvre et dénonciation d’un accord collectif,

- de mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise.

S’agissant des circonstances qui peuvent conduire à des consultations dans le cadre de la consultation obligatoire concernant la marche générale de l’entreprise, les hypothèses sont très nombreuses et sources de nombreux litiges destinés à déterminer quand un projet doit, ou non, être considéré comme relatif à la marche générale de l’entreprise et, partant, conduire à l’information et à la consultation du Comité d’entreprise.

De nombreux litiges surviennent également quant à l’appréciation des conditions de l’information du Comité d’entreprise devant précéder sa consultation.

L’article L.431-5 du Code du travail prévoit en effet que pour pouvoir fournir un avis motivé, le comité d’entreprise doit non seulement disposer d’informations écrites et précises, transmises par le chef d’entreprise et d’un délai d’examen suffisant mais également de la réponse motivée du chef d’entreprise à ses propres observations. Par exemple, en cas de projet de compression de personnel, cette obligation de consultation s’accompagne, aux termes de l’article L.321-4 du Code du travail, d’une obligation, pour l’employeur, d’adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. L’employeur doit donc fournir aux représentants du personnel une information complète, précise et circonstanciée.

Afin de garantir au Comité d’entreprise la possibilité d’exprimer un avis en toute connaissance de cause, le législateur a posé le principe d’une information a minima sur certains sujets. Ainsi en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique, l’article L.321-4 alinéa 2 prévoit que l’employeur doit, en tout cas, indiquer :

« - la ou les raisons économiques, financières ou techniques, du projet de licenciement ;

« - le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé;

« - les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

« - le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement, et le calendrier prévisionnel des licenciements. »

Cette obligation d’information doit s’apprécier au regard de la mission dévolue au Comité d’entreprise par l’article L.431-4 du Code du travail, consistant à assurer une expression collective des salariés.

Les représentants du personnel ont donc pour mission d’assurer, lors de la consultation relative au projet de licenciement économique, la défense des intérêts concernés par cette mesure.

La parfaite réalisation de cet objectif suppose par conséquent que l’information transmise au Comité d’entreprise lui permette de vérifier que l’ensemble des droits reconnus aux salariés est respecté, tant en ce qui concerne les motifs des licenciements que les moyens mis en œuvre par l’employeur pour les éviter.

Ceci implique que le Comité d’entreprise dispose d’éléments d’ordre économique, financier et social, permettant d’appréhender la situation de l’entreprise ou, si celle-ci appartient à un groupe, les éléments relatifs au secteur d’activité concerné par les difficultés économiques invoquées.

L’employeur doit donc remettre au Comité d’entreprise tous les documents nécessaires à établir la réalité des difficultés économiques invoquées, notamment ceux relatifs aux comptes de l’entreprise.

La jurisprudence est solidement établie en ce sens. Ainsi et toujours dans l’hypothèse d’une consultation sur un projet de licenciement collectif pour motif économique, il a été jugé que l’employeur doit remettre au Comité d’entreprise les informations permettant aux membres du Comité d’entreprise d’appréhender le projet de licenciement de la totalité de son contexte (TGI Nanterre, 22 décembre 2000).

Ou encore, que le Comité d’entreprise doit être mis à même de prendre position sur le projet de licenciement, de débattre utilement et concrètement de ses tenants et aboutissants, et de recevoir les réponses motivées de l’employeur à ses interrogations essentielles (TGI Créteil, 10 février 2000).

En cas d’insuffisance d’information, le Comité d’entreprise peut évidemment être tenté de vouloir sanctionner ce qui pourrait s’analyser en un délit d’entrave.

Mais il peut également saisir le juge civil du Tribunal de grande instance, en la forme des référés, pour voir imposer à la Direction de l’entreprise la poursuite d’une information régulière, et ce sous astreinte, avant que cette dernière ne s’engage dans le projet objet de la consultation litigieuse.

Tant que l’employeur n’aura pas parfait cette information, il ne sera pas légitime à solliciter du Comité d’entreprise qu’il rende son avis, lequel avis consomme l’opération de consultation.

Toutefois avant de mandater un avocat pour agir en son nom, le Comité d’entreprise doit s’assurer que l’information qui lui a été transmise est incomplète et qu’elle légitime son refus de rendre un avis sur le projet objet de la consultation.