CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE

&  CONTESTATION DE LICENCIEMENT :

LA COUR DE CASSATION TRANCHE ENFIN LE LITIGE

Un salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, est-il recevable à contester ensuite son licenciement ? Cette question a longtemps divisé la jurisprudence.

Plusieurs Cours d’appel estimaient en effet qu’après avoir accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP), le salarié n’est plus légitime à contester la mesure de licenciement qui lui a été notifiée. D’autres Cours d’appel considéraient toutefois que, malgré l’acceptation de la CRP, le salarié reste toujours en droit de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

L’insécurité juridique qui en résultait appelait une intervention urgente de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation pour trancher une question assez délicate. L’article L.321-4.2 du Code du travail prévoit en effet que:

« L’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé. »  Et le texte de  préciser ensuite : « En cas d’accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. » Dans ce cas de figure, le salarié ne bénéficie ni d’un préavis, ni d’une indemnité compensatrice de préavis. Si le salarié bénéficie toutefois d’une indemnité de préavis supérieure à une durée de deux mois, le solde de cette indemnité lui est dû. En revanche, la rupture lui ouvre droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement, soit légale, soit conventionnelle.

La difficulté résulte donc du fait que, selon l’article L.321-4.2 précité, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. C’est de ce caractère « amiable » de la rupture du contrat de travail que certaines Cours d’appel puisaient notamment l’impossibilité pour le salarié de contester la légitimité de cette rupture.

C’est le cas en particulier des Cours d’appel de Douai et de Montpellier, lesquelles considéraient qu’un salarié ayant accepté le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé « n’est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement ». (C.A. Douai, 23 février 2007 ; C.A. Montpellier, 18 avril 2007)

Si cette solution peut être considérée comme reposant sur une application rigoureuse des dispositions légales susvisées, il n’en demeure pas moins qu’elle entraîne, pour le salarié désireux de bénéficier des avantages d’une CRP sans toutefois accepter la légitimité des motifs invoqués par son employeur, un préjudice important puisqu’il se trouve purement et simplement privé de saisir le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement.

Pourtant, il faut souligner que l’article L.321-4.2 conditionne la proposition d’une telle convention au fait que l’employeur doit « envisager de prononcer le licenciement pour motif économique » de l’intéressé.

A notre sens, il en résulte que l’employeur ne peut valablement proposer une convention de reclassement personnalisé qu’autant qu’il justifie d’un motif économique réel et sérieux et que, par conséquent, le salarié se trouve légitime à contester ce motif économique quand bien même il aura accepté la convention de reclassement personnalisé en raison des avantages spécifiques que celle-ci peut lui procurer en matière de recherche d’emploi de reclassement.

C’est notamment ce qui a conduit la Cour d’appel de Paris, le 22 mars 2007 à considérer que le salarié ayant accepté le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé reste pouvoir contester le caractère réel et sérieux de son licenciement.

Ce faisant, cette Cour d’appel a pu s’inspirer de l’ancienne jurisprudence rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation concernant les conventions de conversion, lesquelles pouvaient être assimilées aux actuelles conventions de reclassement personnalisé.

Or, la Cour de cassation considérait à l’époque que la convention de conversion, qui entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, implique l’existence d’un motif économique de licenciement qu’il appartient au juge de rechercher en cas de contestation (Soc. 12 mars 1992).

L’incertitude qui résultait de cette situation jurisprudentielle conflictuelle appelait donc une intervention de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Elle n’est intervenue que le 5 mars 2008 mais en des termes parfaitement clairs : « Il résulte de la combinaison des articles L.321-1 et L.321-4.2 alinéa 4 du Code du travail que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique. » (Soc. 5 mars 2008, pourvoi N°07-41.964).

La Cour de cassation adopte donc l’égard de la CRP la même solution qu’elle avait retenue s’agissant de l’ancienne convention de conversion, alors pourtant que les dispositions textuelles étaient différentes et que la solution ne s’imposait pas d’évidence.

Il reste que cet arrêt, publié, clarifie le débat, ce qui est heureux aussi bien pour les salariés que pour les employeurs car cette incertitude était particulièrement pesante.