UNE INAPTITUDE FAISANT SUITE A DES FAITS DE HARCELEMENT MORAL PEUT CONDUIRE A LA NULLITE DU LICENCIEMENT

Les articles L.1226-2 et suivants du Code du travail traitent des conséquences d’une décision prise par la médecine du travail déclarant un salarié inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnels.

Cette inaptitude peut conduire le salarié, en cas d’impossibilité de reclassement à un autre emploi approprié à ses capacités, à faire l’objet d’une mesure de licenciement.

L’inaptitude étant par hypothèse d’origine non professionnelle, le contentieux qui se dégage sur ces licenciements concerne essentiellement la question de savoir si, avant de licencier, l’employeur aura réellement cherché à reclasser le salarié inapte à son poste de travail.

Cependant même si elle n’a pas été déclarée comme étant d’origine professionnelle auprès de la CPAM, il peut apparaître que l’inaptitude résulte de situations pathogènes auxquelles le salarié aurait été confronté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Et dans ce cas, si le salarié peut en rapporter la preuve, cela peut conduire le juge à considérer que l’inaptitude est dès lors imputable à l’employeur et qu’elle ne peut en conséquence légitimer le licenciement.

C’est ce qu’a récemment jugé la Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 20 janvier 2011, qui s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence qui tend à se développer sur ce thème (C.A. Paris, Pôle 6, Ch. 7, RG N°S-09/03838).

En effet, dans ce cas de figure, un salarié, qui avait été déclaré inapte par la médecine du travail et qui avait ensuite été licencié par son employeur, avait saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que son inaptitude était directement liée à la détérioration de son environnement professionnel résultant d’actes de harcèlement moral dont il avait été victime.

La Cour d’appel de Paris a prononcé la nullité du licenciement et condamné son ancien employeur à lui verser des dommages-intérêts en application de l’article L.1235-3 du Code du travail.

En effet, la Cour d’appel a relevé que :

« L’ensemble des faits matériellement établis témoigne d’une relation certaine entre la dégradation de l’état de santé de M. X et, corrélativement, celle des conditions de travail ;

Considérant, en conséquence, que M. X établit des faits répétitifs prohibés constitutifs de harcèlement moral ; qu’en conséquence le licenciement intervenu est nul ;

Considérant que le salarié qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise est en droit de bénéficier d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement ; ».

Cette solution est de pur bon sens dès l’instant où (ce qui n’est pas aisé) le salarié a pu démontrer que l’inaptitude médicalement constatée résultait directement des difficultés qu’il avait rencontrées dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail .

Dans une telle hypothèse, l’inaptitude est imputable à l’employeur et ne peut donc pas fonder le licenciement.

Par arrêt en date du 11 octobre 2006 (pourvoi N°04-48.314, Petitpas/Cora), la Cour de Cassation s’était déjà prononcée en ce sens en constatant qu’une inaptitude résultant d’un harcèlement ne pouvait fonder un licenciement, de sorte qu’en application des dispositions de l’article L.122-49 du Code du travail, le licenciement était nul.

Bien que la loi ne définisse pas les conséquences de la nullité du licenciement, la Cour de cassation reconnaît au salarié la possibilité de demander sa réintégration (Soc. 5 novembre 1991, Droit social 1991, p.959).

Mais le salarié peut aussi bien ne pas demander sa réintégration et se placer sur le terrain de la réparation du préjudice qui lui est causé, sous la forme de dommages-intérêts (Soc. 12 mars 1987, N°84-42.481).

L’indemnité destinée à réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement doit, en tout état de cause, être au moins égale à six mois de salaire (Soc. 2 juin 2004, N°02-41.045, B. V N°15).

Mais n’est-il pas possible d’étendre ce raisonnement plus loin ?

Ne peut-on pas imaginer que cette solution s’imposerait également alors même qu’aucun fait de harcèlement moral ne serait spécifiquement constaté ?

On sait en effet que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat, et que c’est dans ce contexte qu’il appartient d’apprécier les risques psycho-sociaux inhérents à certaines méthodes de gestion mises en place dans les entreprises.

Il est donc possible de soutenir que, bien que ne caractérisant pas un harcèlement moral, les difficultés rencontrées par un salarié aboutissant à une dégradation de son état de santé au point de le rendre inapte à la poursuite et à l’exercice de son contrat de travail , pourraient être considérées par le juge comme exclusivement imputables à l’employeur et, dès lors, conduire au constat de la nullité du licenciement.

Depuis la loi du 27 mai 2008, le législateur a désigné comme harcèlement le fait, par une personne, d’être soumise à tout agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Dans un tel cas de figure, le principe est évident et il a donc été rappelé par la Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 20 janvier 2011.

Même s’il n’en a pas conscience ‑ ce qui donne lieu à de pertinentes interrogations ‑ l’employeur qui prend acte d’une décision d’inaptitude prise par la médecine du travail et licencie ce dernier qui démontre ensuite que son inaptitude est la conséquence directe d’un harcèlement moral, devra en assumer la pleine et entière responsabilité au moyen de la nullité du licenciement.

Mais ce raisonnement peut-il couvrir des cas de figure pour lesquels le harcèlement moral n’est pas caractérisé ?

L’on sait en effet, depuis 2006, que « l’absence de faute de l’employeur ne l’exonère pas de sa responsabilité » (Soc. 21 juin 2006, pourvoi N°05-43.914).

Cette extension de la sphère de responsabilité de l’employeur, au-delà de la faute inexcusable sanctionnée par le Tribunal des affaires de sécurité sociale jusqu’à la création de cette obligation de sécurité de résultat, pourrait donc permettre d’envisager de retenir la responsabilité de l’employeur et de sanctionner, par la nullité, un licenciement prononcé sur la base d’une inaptitude constatée ensuite de circonstances qui ne caractériseraient pas un harcèlement moral, mais simplement un manquement à l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur s’agissant de la protection de la santé du salarié.

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