LA CLAUSE DE MOBILITE SOUS SURVEILLANCE APPROCHEE

La clause de mobilité insérée dans les contrats de travail peut fréquemment s'avérer très problématique pour un salarié qui peut, sans en avoir bien souvent réellement eu conscience, soit s'engager à une mobilité dont il ignorait l'étendue, soit permettre à l'employeur désireux de rompre le contrat de travail de se prévaloir de cette clause pour parvenir à ses fins.

C'est pourquoi les clauses de mobilité sont de plus en plus surveillées par les juridictions, et jusqu'à la Cour de Cassation.Il ressort des jurisprudences rendues ces dernières années par la Chambre sociale de la Cour de cassation que la clause de mobilité n’est licite qu’à la condition qu’elle soit cumulativement :

- mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise [bonne organisation du service, réorganisation…] (Soc. 27 mars 1985, N°83-42.983) ;

- que cette mise en œuvre ne constitue pas un abus de droit ou un détournement du pouvoir de l’employeur.

A titre d’exemple, il a été jugé que caractérisait un tel abus, l’employeur qui mutait un salarié de Toulouse à Brest, puis qui lui demandait de regagner Toulouse trois mois après son déménagement (Soc. 9 mars 2005, N°03-41.896) .

Il a également été jugé que caractérisait un abus le fait de muter la mère d’un enfant handicapé dont l’employeur savait pertinemment qu’elle s’en occupait seule et que l’allongement important du temps de trajet résultant de la mutation ne lui permettrait plus, soit de continuer à s’occuper de son enfant, soit d’assumer ses responsabilités professionnelles (Soc. 6 février 2001, N°98-44.190).

La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé récemment sa jurisprudence, sanctionnant l’employeur qui avait mis en œuvre une clause de mobilité par simple rétorsion après une demande du salarié visant à obtenir une augmentation de salaire (Soc. 24 septembre 2008, N°07-40.540) .

- que la clause de mobilité définisse de façon précise les zones d’application géographiques (Soc. 7 juin 2006, N°04-45.846 ; Soc. 12 juillet 2006, N°04-45.936) .

En réalité, par cette jurisprudence, la Cour de cassation n’impose pas une limite de distance, mais impose simplement à l’employeur de faire connaître avec précision au salarié, avant que celui-ci accepte, les zones dans lesquelles il pourrait être muté. Ainsi, il a été jugé que la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail d’un salarié ne pouvait recevoir application à l’égard d’un magasin du groupe ouvert après l’entrée en vigueur de la clause de mobilité, dès lors qu’elle n’avait pas expressément énoncé que la mobilité géographique pouvait s’exercer sur les établissements ouverts postérieurement à la signature du contrat de travail (Soc. 12 mai 2004, N°00-40.018) .

La délimitation précise de la zone géographique d’application de la clause de mobilité est d’autant plus importante que la Haute Juridiction a jugé que l’employeur ne pouvait pas, par la suite, étendre unilatéralement la portée géographique de ladite clause, laquelle constituait une modification du contrat de travail qui devait recueillir l’aval du salarié (Soc. 27 septembre 2006, N°05-41.482).

Si ces trois éléments cumulatifs sont réunis, la clause est licite et le salarié ne peut la refuser, sauf à éventuellement commettre une faute grave (Soc. 7 octobre 1997, N°95-41.857) .L’employeur peut alors la mettre en œuvre moyennant un délai de prévenance suffisant.

Enfin et cela est très récent, la Cour de Cassation invite les juridictions à apprécier dans quelle mesure la mise en œuvre d'une clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché (Soc.14 octobre 2008, pourvoi n°07-40.523).

Déjà, par un arrêt du 4 juin 2008, isolé pour l’instant, la Cour de cassation avait jugé que si l’application de la clause entraînait un changement de résidence et de région, il en ressortait une modification du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser sans commettre une faute (pourvoi N°07-40.612), ce qui instituerait une limitation pratique très importante à la mise en œuvre de la clause de mobilité géographique.

Cette évolution s’inscrirait notamment dans le cadre de l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, garantissant le libre choix du domicile personnel (TPI 25 octobre 2005, T.204/02)

C'est cette évolution qui semble être confirmée par l'arrêt du 14 octobre 2008 qui fait expressément référence à la vie personnelle et familiale du salarié, ce qui constitue une réelle innovation.

En tout état de cause et à ce jour, il est nécessaire de rappeler que l’employeur a la possibilité, même en l’absence de clause de mobilité, de muter le salarié dans un même secteur géographique à défaut de clause d’affectation exclusive (Soc. 19 mars 2008, N°07-40.410) .

Il conviendra donc d'être particulièrement attentif aux prochaines décisions qui seront rendues sur ce point compte tenu de l'importance que cette question revêt pour les salariés soumis à de telles clauses dans leurs contrats de travail.